امروز ۷ اردیبهشت ۱۴۰۳ ساعت ۲۲:۳۹
به گزارش واحد بازرگانی صبا، آموزشگاه زبان آلمانی اینها روش هایی هستند که به کارکنان فرصتی برای تعامل با همتایان/همکاران از درون و بیرون سازمان می دهند.
مزیت در اینجا دسترسی غنی به همکاران مشابه (داخلی) و همکاران غیر مشابه (خارجی) است.
این طیف گسترده ای از ورودی و دانش می تواند در به دست آوردن بینش های جدید، عیب یابی، و باز کردن ارتباطات در مورد بهترین شیوه ها مفید باشد.
این برای مهارت های ارتباطی و کار تیمی ایده آل است، اما می تواند برای هر چیز دیگری نیز اعمال شود.
ایده آل برای:
کارگاه‌ها برای توسعه طیف وسیعی از مهارت‌های نرم، مانند مهارت‌های ارتباطات، کار تیمی، ارائه، سخنرانی عمومی، شبکه‌سازی و مهارت‌های رهبری عالی هستند. همچنین می توان از آن برای صیقل دادن مهارت های پژوهشی و تحلیلی استفاده کرد.
اینها به دلیل جذابیت و تأثیرگذاری آنها بسیار محبوب شده اند.
در ساده‌ترین شکل آن، یک شبیه‌سازی می‌تواند نقش‌آفرینی در تعامل با خدمات مشتری باشد، برای مثال، یادگیری نحوه پراکنده کردن مشتری عصبانی و متخاصم به صورت حضوری، یا پاسخ دادن به یک موقعیت اضطراری مانند سناریوهای ساختگی کمک‌های اولیه. آموزش ترکی استانبولی
در بالاترین سطح، شبیه‌سازی‌ها می‌توانند جهان‌های کاملا مجازی را شامل شوند، مانند امداد و نجات آتش‌سوزی یا آموزش پرواز که در آن کارکنان می‌توانند مهارت‌های مورد نیاز را در یک محیط غیرمعمول بیاموزند.
این برای دریافت دانش مفهومی یا کتاب درسی و استفاده از آن در دنیای واقعی بسیار مفید است که به کارمند هم دانش و هم در معرض دید و راحتی در انجام چنین وظایفی را می‌دهد.
ایده آل برای:
برای همه انواع مهارت ها کار می کند. حتی می توان از شبیه سازی های گروهی برای آموزش مهارت های اجتماعی استفاده کرد.
مانند کارگاه‌ها و کمیته‌ها، کنفرانس‌ها روشی مفید برای شبکه‌سازی و قرار گرفتن در معرض پایگاه دانش گسترده‌ای از صنایع بین‌رشته‌ای و بیرونی هستند.
جلسات خاص معمولاً برای افزایش آگاهی و آموزش موضوعات مرتبط، اغلب در قالبی انتخاب و انتخاب می‌شوند که می‌تواند برای زیرگروه‌های خاص در سازمان مورد علاقه/مفید باشد. آموزش زبان آلمانی
ایده آل برای:
بسته به کاربرد و ویژگی کنفرانس، آنها برای همه انواع مهارت ها از جمله مهارت های سخت و نرم و توسعه شخصی کار می کنند. علاوه بر این می تواند به مهارت های ارتباطی کمک کند.
کارمندانی که در برخی از آموزش های اولیه در مورد یک مهارت فنی (چه در راه اندازی یک ماشین جدید یا یادگیری روش های جدید تجزیه و تحلیل مالی) شرکت کرده اند، اغلب آموزش در حین کار را روشی عالی برای تقویت این مهارت ها می یابند.
این اساساً یادگیری از طریق انجام است که معمولاً بلافاصله پس از آموزش انجام می شود.
هدف اصلی آموزش در حین کار این است که همه چیز را در اختیار کارمند برای خودآموزی در حین کار قرار دهد. کارمندان یاد می گیرند که چگونه از چیزی استفاده کنند یا روش ها را در حین انجام وظایف محول شده به کار گیرند.
این یک روش بسیار محبوب برای توسعه کارمندان است زیرا شرکت ها معمولاً زمان لازم برای آموزش تک تک کارکنان را در مورد هر مهارت ندارند، به خصوص اگر آن مهارت به دانش خاص/پیشرفته نیاز نداشته باشد.
ایده آل برای:
در حالی که قرار گرفتن در معرض در محل کار معمولاً برای توسعه مهارت‌های خاص کار خوب است، این روش همچنین می‌تواند طیف گسترده‌ای از مهارت‌های کارکنان، از جمله مهارت‌های سخت و نرم را توسعه دهد.
اینها از مهارت های فنی، توسعه رهبری، و تخصص تحلیلی و همچنین مهارت های سازمانی مانند مدیریت زمان، چند کار و اولویت بندی را شامل می شود.
این را می توان از طریق روش های مختلف انجام داد: مطالعه / تحقیق، شرکت در کلاس ها و غیره در خارج از ساعات کاری.
موضوع همیشه به مهارت هایی که یک سازمان به آن نیاز دارد مربوط نمی شود، بلکه چیز جدیدی است که آنها معتقدند عملکرد آنها را بهبود می بخشد.
در حالی که زمان سرمایه‌گذاری شده برای خودآموزی مستقیماً جبران نمی‌شود، اگر کارمندی دوره‌ای را خریداری کند که عملکرد او را بهبود می‌بخشد، شرکت باید با پرداخت هزینه آن دوره، او را جبران کند.
مزیت این است که کارمند تصمیم می گیرد که چه چیزی مورد علاقه است، و آن را به طور مستقل دنبال می کند. برعکس، ایجاد انگیزه در کارکنان برای گذراندن اوقات فراغت از کار و اختصاص به تلاش‌های مربوط به کار، اغلب دشوار است.
ایده آل برای:
این یک وسیله عالی برای توسعه خلاقیت و کنجکاوی است، زیرا کارمندان به طور طبیعی موضوعات مورد علاقه / اشتیاق را انتخاب می کنند. با این حال، بسته به مواد مورد مطالعه، می تواند برای همه مهارت ها قابل استفاده باشد.
امتیاز:
این روش شامل دریافت بازخورد در مورد یک کارمند، از سطح مقطعی از همتایان، زیردستان، سرپرستان و فروشندگان خارجی، و سپس شناسایی فرصت های توسعه مهارت ها بر اساس آن ورودی ها است.
ایده آل برای:
به دلیل دامنه نسبتاً گسترده بازخورد، این روش بر آن تکیه دارد، معمولاً برای شناسایی شکاف‌های مهارتی در نقش‌های مواجهه با افراد، از جمله حل تعارض، ارتباطات، درایت و مهارت‌های بین فردی خوب است.
در حالی که این روش معمولاً به عنوان چیزی “کارفرما محور” در نظر گرفته می شود – جایی که منابع انسانی تصمیم می گیرد کدام کارمند باید چه نقشی را ایفا کند – نباید اینطور باشد!
کارمندان همچنین می توانند مسیرهای شغلی آینده/جایگزینی را برای خود، به سرپرستان/مدیران خود پیشنهاد دهند و بحث های برنامه ریزی شغلی را آغاز کنند.
بر اساس بررسی اهداف کسب‌وکار و ارزیابی نیروی کار سازمانی (به طرح توسعه کارکنان مراجعه کنید)، کارفرمایان می‌توانند مهارت‌های موجود را که باید در سراسر سازمان تقویت شوند، یا مهارت‌های جدید آینده‌ای را که کسب‌وکار باید کسب کند، شناسایی کنند.
از طریق گفتگو با مدیریت، کارکنان باید نقاط قوت و کاستی های خود را تجزیه و تحلیل کنند و داوطلب شوند تا برخی از این نقش ها را بر عهده بگیرند. سپس می توان با مشورت با منابع انسانی، برنامه های شغلی فردی را با نقاط عطف توسعه مهارت های مشخص برای هر نقش ترسیم کرد.
ایده آل برای:
برنامه‌ریزی شغلی هنگامی که همراه با سایر روش‌های توسعه کارکنان استفاده می‌شود، می‌تواند به شناسایی و توسعه طیف گسترده‌ای از مهارت‌های بین سازمانی کارکنان کمک کند.
معمولاً جلسات برنامه‌ریزی شغلی مهارت‌های نرمی مانند ارتباطات، مهارت‌های بین فردی و مدیریت زمان را برای توسعه در نقش‌های رهبری شناسایی می‌کنند، در حالی که مهارت‌های سخت/فنی خود را برای توسعه در نقش‌های ردیف اول و پرونده نشان می‌دهند.
لینک کوتاه خبر
میزان امتیاز شما به این خبر؟
Loading...
هنوز دیدگاهی منتشر نشده است